Den kallas överlevnadssjukan, krisen som drabbar företaget när omställningen är klar, kollegorna har slutat och de som blir kvar ska göra jobbet. Björn Olsson på Posten, Årets chef, vet hur företaget smidigt undviker sjukdomstillståndet.
– Folk måste förstå varför man skär ner. Hela processen måste gå snabbt och de som är kvar i organisationen behöver skapa gemensamma bilder och visioner för framtiden.
Trygg chef
Det säger Björn Olsson, chef för Postens brevterminaler. Under Björn Olssons 30 år på Posten, varav 20 som chef i olika befattningar, har han varit med och genomfört stora nedskärningar. I dag är han chef för Postens brevterminaler med 6 000 medarbetare. På Kompetensgalan i mars utsågs han till Årets chef 2008.
I prismotiveringen lyfte juryn bland annat fram att Björn Olsson är en oförvägen och trygg chef som med professionellt mod tar tag i obekväma frågor.
– Att vara trygg i sig själv är en styrka som chef. Det ska mycket till för att rubba mig, säger Björn Olsson på mjuk norrländska.
Björn Olsson
– För att vara en bra ledare i omställningar och motgångar tror jag att det krävs mod. De flesta har det i sig, men vågar inte riktigt lita till sin magkänsla.
Jag tar ofta beslut med magen utan att ha alla fakta först. Det blir inte alltid rätt, men hellre ett snabbt beslut än inget beslut alls.
Förklaring viktigt
Hur gör då Björn Olsson för att slippa överlevnadssjukan inom organisationen? Det absolut viktigaste när uppsägningsbeslutet väl är taget, menar han, är att mycket grundligt kunna förklara varför företaget skär ner. Som chef måste man kunna lägga fram alla fakta om ekonomi, miljö, logistik eller vad det nu är som ligger bakom beslutet.
– Förstår inte medarbetarna varför en nedläggning sker är det svårt att acceptera beslutet. Och förståelse och ansvar hänger ihop. Medarbetare som går in i en förnekelsefas tappar i arbetskapacitet och därmed går hela organisationen ned i produktivitet.
Snabb involvering
I ett första läge går det aldrig att tala om exakt vad som ska hända med varje individ, säger Björn Olsson. Det måste få växa fram över tid, men det måste gå snabbt att få alla medarbetare involverade i processen. De behöver få en chans att prata, fundera och förstå varför företaget gör detta och vad det ska leda till. I det här arbetet är förstås HR-chefen en oerhört viktig person som hjälper till och stöttar med information och kommunikation.
– Ledstjärnan är att vi ska vara så professionella i det här arbetet att de som får gå ska kunna kliva in på ett nytt jobb inom Posten med glatt hjärta. För dem som blir kvar efter omställningen är nyckeln att skapa en gemensam vision av vart man är på väg, menar Björn Olsson.
– Det handlar mycket om att arbeta med värderingsgrunder, gruppdynamik och att få alla individer att se gemensamma bilder.
Text: Liselotte Fritz