Efter svåra samtal, ledsna medarbetare och produktivitetstapp vill man andas ut. Men många gånger är omställningen inte över. Hur hittar man tillbaka till motivationen, energin och kraften som fanns före? TRRs rådgivare Lena Axhamre delar med sig av sina erfarenheter.
– Vi har märkt ett ökat intresse för vad som händer efter omställningen, säger Lena Axhamre, en av TRRs rådgivare i Stockholm.
Medvetenheten och kunskapen om vad som sker i en omställning har ökat de senaste åren. De flesta chefer vet att uppsägningssamtalet är svårt och att man bör förbereda sig. Men få är beredda på reaktionerna hos dem som ska arbeta kvar, vad som händer i arbetsgruppen när en, två eller flera medarbetare slutar och hur det påverkar motivationen i gruppen och hela företaget.
Vem är vinnare
– Jag tycker man ska fundera på om de självklara vinnarna i en omställning alltid är de som får vara kvar i företaget. De blir ofta förbisedda eftersom de har jobbet kvar och bör vara glada och nöjda. Men det är inte så svart eller vitt, säger Lena Axhamre.
Hon menar att deras situation kan vara nog så tuff. Arbetskamraterna går vidare i yrkeslivet, de som stannar kvar får kanske både nya och fler arbetsuppgifter i en ny gruppkonstellation. För chefen är det viktigt att förstå vad som händer då.
Låt medarbetarna komma till tals
– Det största misstaget en chef kan göra är att tro att det bara är att tuta på och fortsätta som vanligt. Att stanna upp, våga prata om att det är jobbigt och låta medarbetarna komma till tals, skälla lite, gnälla lite och få ur sig det som känns, är istället rätt väg att gå, enligt Lena Axhamre.
Den första fasen efter omställningen präglas av förvirring. Gamla sanningar håller inte och vi funderar på vad som sker och diskussionerna kommer igång.
– Ifrågasättandet behöver inte alltid ha några svar, men det ger utveckling genom att medarbetarna får tillfälle att reflektera och diskutera.
Prata med den nya gruppen
Samtidigt som man stannar upp och reflekterar måste vägen framåt vara klar, understryker Lena Axhamre:
– Om det är nödvändigt, så se till att omstrukturera verksamheten så snabbt det går. Samla gruppen i sin nya konstellation, det är rätt forum för att prata om det jobbiga. Som chef är det bra att tydligt tala om att "jag ser hur ni mår" och öppna för en dialog. Samtidigt måste man tala om att "nu satsar vi framåt".
Lita på processen
Lena Axhamre påpekar att bra samtal kräver modiga ledare.
– Så fort man öppnar upp och samtalar kring en jobbig situation måste man vara i kontakt med sina egna känslor och det är inte alltid lätt. Det gäller att våga lita på processen som kommer igång när medarbetarna får ventilera det de känner.
Kommunicera riktningen tydligt
Men det här reflekterande samtalsläget får inte dröja kvar, det finns inget att tjäna på att älta för länge. Riktningen framåt måste vara utstakad och tydligt kommunicerad i hela organisationen.
– Det är skillnad mellan empati och sympati. Att förstå och se hur folk mår är inte samma sak som att tycka synd om. I en omställning är det alltid det empatiska förhållningssättet som är bäst – att se, lyssna och förstå individen, men samtidigt motivera för att gå framåt.
Goda råd för motivation
- Våga stanna upp. Håll en dialog med de medarbetare som är kvar om hur de upplever situationen, vad de känner, tycker och tänker. Allt behöver inte ha svar, dialogen är det viktiga.
- Var tydlig med hur vägen framåt ser ut – organisation, marknad och ekonomi för företaget.
- Omstrukturera verksamheten snabbt, lämna inga tomma bord i kontorslandskapet och samla de nya grupperna så snart det är möjligt.
- Ta tillvara den lojalitet som finns och ge medarbetarna ökad delaktighet i att utforma den nya situationen.
Text: Gunilla Mild Nygren